Hvordan styrer du effektivt medarbejdernes præstationer? Dette er et spørgsmål, som arbejdsgiverne har stillet, siden en person først hyrede en anden til at udføre arbejde på deres vegne. Vi ønsker alle at få den bedste værdi af vores investeringer. Når alt kommer til alt er en medarbejder på Facebook hele dagen en medarbejder, der ikke er så produktiv, som den kunne være, ikke?
Her er fordele og ulemper ved medarbejderpræstationsstyring, der skal overvejes, så den bedst mulige outputværdi kan opnås.
De 4 fordele ved at styre medarbejdernes præstationer
1. Giv medarbejderne den feedback, de har brug for for at få succes.
Feedback er afgørende for at styre en medarbejders præstationer. Hvis en medarbejder ikke ved, at det, de gør, er rigtigt eller forkert, så vil de bare tage deres bedste gæt og håndtere slagene. Blot træning i hvad du kan forvente kan ændre produktionsresultaterne ganske dramatisk.
2. Tillader medarbejdere at føle sig mere trygge ved deres tildelte roller.
Den største fare ved ikke at levere styring af en medarbejders præstationer er, at dette får direkte rapporter til at tænke på deres leder som inkompetent. Ingen vil arbejde for en inkompetent, uanset hvor mange penge de tjener. Ved at styre medarbejdernes præstationer kan hver rolle defineres bedre, og dette forhindrer medarbejdere i at blive uærlige.
3. Etablere et grundlag for medarbejderne til at føle sig trygge og rejse bekymringer.
Arbejdstagere har allerede forpligtet sig til et bestemt resultat med deres arbejdsgiver. De har accepteret ganske enkelt ved at beslutte at melde sig til arbejde hver dag. Hvad medarbejdernes performance management gør, er at skabe et stærkt fundament for gennemsigtig kommunikation på alle niveauer. Arbejdstagere bør føle sig trygge ved at rejse bekymringer, ligesom ledere skal føle sig trygge ved at bringe præstationshensyn til medarbejderen. Den give and take, der er etableret, vil altid give fordele.
4. Det er en måde at eliminere arbejdere, der ikke er forlovede.
Der vil altid være en arbejder på jagt, der bekymrer sig om sine egne interesser. De vil spille spil online, på deres telefon eller have travlt med at tale med andre arbejdere uden at bekymre sig om produktionsniveauer. Performance management hjælper arbejdsgivere med hurtigt at identificere disse medarbejdere, så de kan fjernes. At fyre nogen er aldrig let, men hvis valget er, at en person mister sit job eller at alle mister deres job, er valget normalt ret klart.
De 4 ulemper ved at styre medarbejdernes præstationer
1. Sætter alt pres på de midterste betjeningselementer.
Produktionsniveauer styres i sidste ende af mellemledere, når der fremmes fokus på performance management. Disse ledere presses ovenfra for at forbedre produktionen og presses af deres direkte rapporter om betingelserne bag den givne feedback. Hvis der opstår en fiasko, gæt hvem der får skylden?
2. Det er meget let at misforstå intentionerne med performance management.
Hvis nogen er vant til kun at modtage negative kommentarer, vil alle kommentarer givet til dem blive set i et negativt lys. Selv noget som “Hey, du gør et fantastisk stykke arbejde” bliver til “Mon ikke de prøver at fyre mig.” Performance management skal tage hensyn til den enkelte, og det gøres ikke altid.
3. Performance management er ofte reaktionær frem for proaktiv.
De fleste arbejdstagere modtager kun feedback, når de gør noget, som deres arbejdsgiver ikke ønskede, at de skulle gøre. Positiv feedback er ret sjælden på den moderne arbejdsplads og tages generelt ikke alvorligt på grund af den hyppighed, den tilbydes. Dette kan ændres lidt ved at give proaktiv feedback, men mange arbejdsgivere giver det ikke tid nok til, at ændringen finder sted.
4. Du kan opdele arbejdsmiljøet.
Nogle gange kommer medarbejderpræstationsstyring fra eksterne kolleger eller klienter frem for en direkte vejleder. Hvis der gives negativ feedback, kan et team splitte, fordi arbejderne føler, at alle prøver at få dem. Det kan endda reducere produktionen, fordi arbejdere begynder at kæmpe for en bedre eftersyn.
Fordele og ulemper ved medarbejderpræstationsstyring viser, at dette er nødvendigt, men skal håndteres forsigtigt. Et forkert ord kan ødelægge ansættelsesforholdet. Hvis ledelsesteknikker er mere proaktive frem for reaktive, er der en chance for at gøre den nødvendige feedback mindre bekymrende for alle involverede.
