Transformational ledelse er et tilsynssystem, der først blev introduceret af James MacGregor Burns. Det er en form for ledelse, hvor ledere og følgere arbejder sammen med hinanden for at opnå højere motivationsniveauer og teammoral.
I stedet for at pålægge deres team ændringer, inspirerer transformationsledere folk til at ændre deres opfattelse, forventninger eller motivationer til at arbejde hen imod en fælles mission eller mål. Denne proces genererer ifølge Bernard Bass, der udvidede denne teori, højere niveauer af respekt, tillid og beundring.
Som med enhver form for ledelse er der fordele og ulemper ved transformationsledelse, der skal undersøges. Selvom transformationsledere inspirerer til højere niveauer af tillid og respekt, må der også være en absolut tro på “korrektheden” af den vision, der forfølges. Hvis en transformerende leder mister troen, gør det også resten af hans team.
Liste over fordelene ved transformerende lederskab
1. Transformational ledelse reducerer omsætningsomkostninger.
Transformationelle ledere har en tendens til at fastholde medarbejdere oftere end andre former for ledelse. De kan også fastholde flere kunder. Det er på grund af den karisma, som denne ledelsesstil kræver. Dem, der bruger transformerende lederskab, søger at opfylde organisationens behov, mens de arbejder på at opfylde deres personlige behov samtidigt. Det betyder, at alle på holdet er mere tilbøjelige til at føle, at de har en bestemt rolle i organisationen, som holder dem engagerede.
2. Det er en ledelsesstil, der involverer hele mennesket.
Transformationelle ledere kan opnå højere produktivitetsniveauer fra deres følgere, fordi de søger at imødekomme kravene fra personlige motiver. Denne ledelsesstil udmærker sig ved at anerkende eksisterende behov eller krav, især fra dens tilhængere. Når de bruges afgørende eller heroisk, er tilhængere fuldt motiveret til at arbejde for, hvad de føler er en retfærdig årsag.
3. Transformationelle ledere skaber og styrer forandringer.
For at organisationer og mærker kan udvikle sig, skal de være villige til at ændre, forbedre og ekspandere over tid. Når nye initiativer implementeres, er transformerende lederskab den bedste stil til rådighed for at tiltrække andre til den vision, der introduceres. De er i stand til at sælge de nødvendige ændringer, forbedringer eller udvidelser, fordi de allerede tror på processen. De foretager ændringerne selv, hvilket tilskynder andre til også at foretage ændringerne. Når den er implementeret korrekt, giver denne proces lederen, tilhængere og organisation mulighed for i sidste ende at nå deres fulde potentiale.
4. Nye virksomhedsvisioner kan hurtigt formuleres.
Transformationelle ledere gør et fremragende stykke arbejde med at indarbejde en ny vision i deres nuværende situation. De er også gode til at genkende huller eller problemer i visionprocessen, så de kan foretage justeringer eller anbefalinger for at rette situationen med det samme. Fordi hans karisma hjælper med at sælge visionens moral til sine tilhængere, filtrerer vedtagelsen af den nye vision hurtigt hierarkiet i organisationen, så alle er på samme side.
5. Transformationelle ledere skaber entusiasme.
Begejstring smitter. Når du ser nogen have det godt, så vil du dele den oplevelse. Hvis tilhængere ser, at deres leder har succes med at finde en ny vision eller pige, så vil de også opleve den succes. Transformationelle ledere kan generere entusiasme inden for deres rækker af følgere på grund af deres egen entusiasme. Det fører til højere produktivitetsniveauer, højere niveauer i teammoral og lavere niveauer af fanomsætning.
4. Tilskynder til kontinuerlig læring og udvikling.
Transformationelle ledere gør mere end at arbejde hen imod et endeligt mål eller en vision. De arbejder også på at opnå højere effektivitetsniveauer for dem selv og deres følgere. Denne ledelsesstil er en af de bedste for mennesker til at deltage i læringsprocessen for denne stilling. Disse ledere arbejder på at stimulere deres medarbejderes intellekt, opbygge en positiv kultur og give individualiseret læringsstøtte. Til gengæld får de typisk et højere engagement og ydeevne fra deres team.
5. Transformationelle ledere er fremragende kommunikatører.
Et af de største problemer, virksomheder står over for med den generelle produktivitet, er mangel på teamkommunikation. Når teammedlemmer ikke er korrekt informeret om jobforpligtelser, forventninger eller projektbestemmelser, kan de ikke være fuldt produktive. Transformationelle ledere tvinges til en position, hvor de skal være en fremragende kommunikator. De skal give konstant feedback til deres følgere for at holde dem fokuseret mod den vision eller det mål, de arbejder for. Uden denne kommunikation er det næsten umuligt for denne ledelsesstil at blive succesrig.
6. Skift hurtigt situationer med lav moral.
Når en virksomhed kæmper i en længere periode, bruger den typisk transformerende ledere til at øge moralen og ændre miljøet. Lidenskab, entusiasme og høje energiniveauer opmuntrer og inspirerer andre til at finde succes. Når der er en ligegyldighedstilstand til stede på arbejdspladsen, er den transformerende leder den mest i stand til at trække teamet ud af det spor.
7. Transformationelle ledere forstår relationer.
Den transformerende leder ønsker altid at opbygge et stærkt fællesskab inden for sin fanskare. Det er fordi de forstår, at kernen i alle forretningstransaktioner er et stærkt og sundt forhold. Denne tilgang eliminerer ikke kun fragmenterede relationer mellem medarbejdere, teams eller divisioner, men det tilskynder også flere kunder til at holde sig til en organisation for gentagne indkøb. Når den er til stede i en længere periode, kan den transformerende leder eliminere enhver usundhed, der måtte eksistere inden for hans indflydelsessfære.
8. Det er en ledelsesstil, der primært fokuserer på etik.
Transaktionelle ledere har en tendens til at fokusere på at få tingene gjort uden at se, hvorfor de er vigtige. Transformationelle ledere kan nogle gange miste deres opgaveorienterede tilgang, selvom de altid var fokuseret på at gøre det rigtige på den rigtige måde. De er funderet i etik, opretholder et strengt fokus på værdier og kommer fra et autentisk perspektiv. Det er næsten umuligt at “forfalske det for at lykkes” som en transformerende leder.
9. Transformationsledere stiller de vigtige spørgsmål.
Det mest almindelige spørgsmål, du vil høre fra en transformerende leder, er dette: “Hvorfor?” Det næst mest almindelige spørgsmål, du vil høre, er dette: “Hvorfor ikke?” Denne ledelsesstil er mere end kreativ. Det er også strategisk. De gør ikke ting, fordi det altid er sådan. De vil finde den mest effektive vej til succes og derefter hente så mange følgere som muligt til rejsen. Transformationelle ledere søger altid efter at finde en ny måde at få tingene gjort.
10. Denne ledelsesstil er stolt over de opnåede resultater.
Transformationelle ledere er unikke ved, at de kan overskride deres egne interesser til forbedring og vækst i deres organisation. De er motiverede til at blive ved med at komme videre, fordi de ejer processen, der opnår resultater. Gennem denne proces kan de gøre mere end at anspore andre til succes gennem deres forbillede. Transformationelle ledere kan ændre deres tilhængeres styrker gennem deres vægt på kommunikation og motivation.
11. Transformationelle ledere søger at undgå tvang.
Den transformerende leder ønsker ikke at bruge sin position til at kontrollere andre. De bruger ikke frygt eller indflydelse til at tvinge til overholdelse. Denne ledelsesstil foretrækker at bruge inspiration som en motivator for forandring. Disse ledere bruger humanistiske bekymringer til at ændre interne kulturer, fordi de bringer begrebet håb tilbage til det store billede. Derfor er tilhængerne af en transformerende leder ofte loyale til det yderste af deres hengivenhed. De omfavner den transformerende lederes moral og etik i deres eget liv.
12. Mennesker behandles som individer.
Transformationelle ledere tror på perspektivets magt. De behandler hver tilhænger som et individ med deres egne unikke behov og evner. Denne tilgang holder holdets atmosfære uformel og venlig, fordi den behandler tilhængere som ligeværdige. Retninger følges gennem støtte, råd og opmuntring sammen med rollemodeller frem for at udstede ordrer. Transformationelle ledere vil endda tildele specifikke opgaver baseret på deres viden om hver persons unikke motiver, færdigheder og styrker.
Liste over ulemper ved transformativt lederskab
1. Transformationelle ledere kan udvikle negative resultater.
Transformationelt lederskab giver mange muligheder for positive resultater. Hver positiv mulighed giver også et potentiale for et negativt resultat. Som de gerne vil sige i Star Wars -universet, er der en “mørk side”, som transformationsledere skal undgå.
Adolf Hitler kan være det mest ekstreme eksempel på en negativ transformationsleder. Han tilbød indsigt, appellerede til sit folks værdier og var ganske karismatisk. Det resultat, han endelig opnåede, førte sit folk væk fra moralsk forbedring.
2. Der skal være løbende kommunikation tilgængelig.
Transformationelle ledere kan kun få succes, hvis de opretholder åbne kommunikationslinjer med deres team. Det er gennem denne kommunikation, at visionen og “korrektionen” af en opgave overføres fra lederen til tilhængerne. For at dette skal ske, skal der forekomme tæt og hyppig kommunikation. Hvis teamet opfatter, at denne kommunikation ikke sker, mister de interessen for de opgaver, der anmodes om af dem.
3. Kræver konstant og konsekvent feedback.
Transformationelle ledere skal også fastholde deres teams entusiasme for at opnå en bestemt vision eller et mål. For at holde entusiasme højt, skal ledere levere en konstant strøm af feedback til deres følgere om de fremskridt, der gøres. Denne feedback skal forekomme ofte for at den skal lykkes. Transformationsledere, der opfattes at mangle denne evne, eller som giver dem til deres følgere, vil sandsynligvis mislykkes.
4. Transformationelle ledere har brug for, at deres tilhængere er enige med dem.
En transformerende leder vil ikke forfølge en opgave, hvis han ikke tror på den moralske retfærdighed ved at fuldføre den. Dette skyldes, at lederen hele tiden skal sælge den vision, han har for at tilskynde sit team til at arbejde hen imod det. Hvis en af tilhængerne ikke er enig i lederens vurdering af, at det arbejde, der udføres eller resultatet opnået ved visionen, er umoralsk, vil de ikke deltage. I nogle situationer kan tilhængere endda gøre oprør mod lederen, hvis de føler, at de bliver ført i en umoralsk retning.
5. Risici på grund af transformerende lederskab kan være skadelige.
Transformationelle ledere bruger deres karismatiske tilgang til at tjene som rollemodel for deres følgere og deres organisation. De bruger denne energi til at vise folk, hvordan de opnår mål eller udfører opgaver. Der er visse risici, der generelt accepteres af dem, der bruger denne ledelsesstil til at finde innovation eller skabe forandringer. Hvis lederen accepterer risici, der er eller opfattes som overdrevne eller unødvendige, bliver lederens handlinger skadelige for teamet og dets organisation.
6. Det kan føre til udbrændthed af medarbejdere.
Transformationelle ledere kan inspirere deres teams til at opnå høje succesniveauer. De gør et fremragende stykke arbejde med at opmuntre deres følgere til at arbejde sammen for at nå strategiske mål. Optimismen hos en transformerende leder skaber optimisme i teamet. Men hvis der kræves vedvarende høje produktivitetsniveauer for at opnå den pågældende vision, eller hvis der er urimelige tidslinjer, kan det få tilhængere til at brænde ud.
7. Transformationsledere fokuserer ofte på individuelle behov.
Den transformerende leder søger mangfoldighed, fordi flere meninger og oplevelser fører til mere innovation. For at fremme mangfoldighed opfordrer transformerende ledere tilhængere til at søge professionelle forbedringsmuligheder. Dette kan omfatte seminarer, workshops, fokusgrupper eller endda formelle klasser. Individernes behov er ofte lederens fokus i stedet for teamets behov, hvilket betyder, at et teammedlem har en tendens til at modtage mere opmærksomhed end andre på dette område. Det fører til mangel på tillid fra de berørte teammedlemmer, hvilket i sidste ende påvirker produktivitetsniveauerne, der kan opnås.
8. Det er en ledelsesstil, der kan fokusere på bedrag.
Transformationsledere udmærker sig ved at anerkende deres potentielle tilhængeres eksisterende behov eller krav. Fordi disse ledere naturligvis er udstyret med denne evne, søger nogle at styrke deres lederposition ved at udnytte deres følgere til at forblive produktive. Dette sker, når transformationen søger at tilfredsstille sine højere behov uden at have samme hensyn til sine tilhængere. Hvis dette opdages, skaber det en forstyrrende begivenhed for teamet og organisationen, der reducerer produktivitetsniveauet.
9. Transformationsledere er ikke altid detaljeorienterede.
Transformationelle ledere har en tendens til hele tiden at se på det store billede. De kommer med fantastiske ideer til at opnå ekstravagante drømme. Denne proces kan få nogle ledere til at fokusere på den ultimative præmie frem for at se på de detaljer, der er nødvendige for at nå dette mål. En af de største svagheder, mange transformationsledere skal overvinde, er manglen på en transaktionel tilgang.
10. Det er en ledelsesstil, der kan ignorere visse protokoller.
Transformationelle ledere henter energi fra deres evne til at implementere nye ideer og inspirere andre. De føler et tab af energi, når de er tvunget til at tage stilling, hvor de skal træffe svære beslutninger. Transformationelle ledere kan heller ikke lide at sætte sig fast i administrativt arbejde, selvom det ville hjælpe dem med at nå deres vision. Det får ledere til at ignorere bestemte protokoller, såsom at gemme kvitteringer for at gøre dem til deres regnskabsafdeling.
De største fordele og ulemper ved transformerende lederskab viser os, at ledere, der bruger denne metode, kan tage teams til nye højder eller højere nedture. Der skal være en vis moral for at forfølge en fælles vision for alle, hvis denne ledelsesstil skal lykkes. Hvis den vision ikke deles, eller hvis tilhængerne mister troen på lederen, kan der ikke være nogen succes.
