Når der er en overskudsdelingsplan, giver arbejdsgiverne mulighed for at dele den rigdom, som en organisation skaber med deres medarbejdere. Målet er at belønne medarbejdere for deres rentable handlinger, så de investerer deres loyalitet og produktivitet i virksomhedens fremtid og skaber et positivt forhold mellem muligheder og overskud. Med en god incitamentsplan bliver gode medarbejdere. Imidlertid er ikke alle planer godt designet, så her er et kig på fordele og ulemper ved en overskudsdelingsplan.
Hvad er fordelene ved en fordelingsplan?
1. Vær med til at skabe en ejerskabskultur.
Folk vil behandle ting bedre, når de ejer dem som hovedregel. Det er som at leje et hus i stedet for at eje dit eget hjem. En lejer vil gøre det minimale, når det kommer til vedligeholdelse. Ejeren vil derimod gøre alt, hvad han kan, for at beskytte sin investering. Overskudsdeling planer hjælper med at skabe en kultur, hvor ejerskab understreges, fordi arbejde bliver en investering i sig selv.
2. Tilskynd deltagelse.
Medarbejdere skal trænes til at gøre mere end bare at komme på arbejde hver dag. En overskudsplan hjælper med at få indflydelse, fordi folk kan se, at deres konsekvente indsats omsættes til håndgribelige dollars og øre. Når overskudsdeling ikke ses som værdifuld, sker der ikke samme bemyndigelse, og arbejdere er mere tilbøjelige til at forlade snarere end blive.
3. Knyt belønningerne til ideen om en hård arbejdsdag.
De fleste medarbejdere ønsker mere end bare en solid løn sidst på dagen. De vil vide, at det arbejde, de udførte, havde en varig betydning for verden på en eller anden måde. Oprettelse af en fordelingsplan, der kan hjælpe medarbejdere med at give tilbage til deres samfund, kan gøre netop det. I stedet for en større lønseddel eller en ekstra feriedag har nogle organisationer succes med at tilbyde en betalt frivillig dag. Dette giver arbejdere mulighed for at deltage i lokale fødevarebanker, børneprogrammer og andre almennyttige organisationer og stadig modtage deres løn for den dag.
4. Det giver en organisation en konkurrencefordel inden for sin markedsandel.
Når konkurrenceniveauet er højt, skal en organisation have en eller anden fordel for at bevare eller øge sin markedsandel. En fordelingsplan kan skabe denne fordel, fordi medarbejdere modtager direkte kompensation, når de gør en forskel. Der er også mange kompensationsmuligheder, herunder aktieoptioner og andre investeringsmuligheder.
Hvad er ulemperne ved en fordelingsplan?
1. Du kan sætte medarbejderens opmærksomhed det forkerte sted.
Selvom tanken om overskudsdeling er, at arbejdstagere skal fokusere på innovation og produktivitet, ender arbejdstagere nogle gange med at fokusere på reel fortjeneste. Arbejdere fokuserer muligvis udelukkende på overskud og ender med at skubbe til produkter eller tjenester, der kun har høje fortjenstmargener, hvilket i sidste ende ødelægger hele organisationens omdømme. Kunderne ved, hvornår du forsøger at opfylde deres egne behov frem for at forsøge at løse deres problemer.
2. Mange overskudsdelingsplaner er ikke 100% ens.
Medarbejdere vil gerne vide, at de får en rimelig handel, når det kommer til deres overskudsdelingsaftale. Hvis en medarbejder får bedre aktieoptioner eller modtager en kompensationsstruktur, som en anden ikke kan modtage, men ønsker, så vil arbejdspladsen udvikle en følelse af berettigelse. Dette skyldes, at arbejdere vil føle, at de ikke bliver behandlet ens.
3. Der kan være ekstra omkostninger ved implementering af en fordelingsplan.
Overskudsdelingsplaner er ret rentable i implementeringsfasen, men det ændrer sig med tiden. Når en organisation forpligter sig til at fordele en del af overskuddet til arbejdere, betyder det, at der ikke er så meget tilgængelig indkomst til rådighed for ekspansion, geninvestering og andre vækstmuligheder. Hvad der er endnu værre er, at hvis der ikke er nogen fortjeneste at fordele, vil dine medarbejdere hurtigt indse dette og tænke på at springe skib.
4. Overskudsdelingsplanen kan ende med at blive helt ubrugelig.
Hvis din organisation udsteder aktieoptioner, hvad sker der, når aktiekursen falder under forventningerne? Hvis prisen på en aktie er $ 90, og aktieoptionerne udstedes til $ 60, så er det en stor potentiel gevinst for medarbejderen. Hvis aktien falder til $ 45, efter at optionerne er modtaget, er der ikke blevet tilbudt nogen værdi til arbejderne. Hvis aktiekursen aldrig stiger igen, er den eneste værdi af de aktieoptioner, der besiddes, genbrugsbeløbet.
Fordele og ulemper ved en fordelingsplan viser, at når man er designet korrekt, kan det være et stærkt værktøj til rekruttering og fastholdelse. En forkert plan kan dog være lige så demotiverende, så en grundig undersøgelse af hvert nøglepunkt er nødvendig for at træffe den bedst mulige beslutning.
