Selvom det kan være fristende at bruge almindelige interviewspørgsmål, når du interviewer kandidater, så tag den vej på egen risiko. Dårlige ansættelser er ikke bare dyre; De kan påvirke personalets moral og skade dit brands omdømme.
Rollerne, der skal udfyldes, er lige så forskellige som de mennesker, der søger dem. Teamdynamikken udvikler sig konstant. Interviewspørgsmål, der var strålende for et år siden, er måske ikke så gode i dag.
Din interviewproces skal udvikle sig.
Uanset om du er en rekrutterer, ansætter ledere eller en potentiel jobkandidat, skal du kende almindelige spørgsmål og svar at fokusere på.
Hvad giver gode svar?
Hvilken erhvervserfaring er vigtigst?
Brug tid på at planlægge og komme med spørgsmål, der er skræddersyet til det ideelle job og kandidat til at gøre dit næste jobsamtale til en succes.
Og hvis du er en jobkandidat på udkig efter en ny stilling, så tjek disse almindelige interviewspørgsmål og mulige svar for at forberede dit næste interview.
Lad os begynde.
Hvad er de mest almindelige spørgsmål (og mulige svar) fra interviewene?
Disse jobsamtalespørgsmål bruges ofte, men mange interviewere overser deres værdi. Accepter ikke generiske prøvesvar.
Lyt, følg op og forhør dig om din karrierevej, lønkrav, problemløsningsevner og livet i din nuværende virksomhed. Dernæst skal ansættelsesledere gå videre til adfærdsmæssige spørgsmål for at forstå, hvad kandidater leder efter i denne nye mulighed.
Endelig evaluer disse svar for at få indsigt i, om en kandidat vil passe godt til både jobbet og organisationen.
1. Fortæl mig om dig selv.
Dette er et almindeligt første interviewspørgsmål, der giver dig mulighed for at få indsigt i, hvad en kandidat interesserer sig for. Lyt grundigt og stil opfølgende spørgsmål for at undersøge spørgsmål af interesse eller bekymring. Der er ikke noget godt eller ondt her; Det afhænger af jobkravene. Dette spørgsmål giver en idé om personlige motiver.
Mulige svar:
Hvis kandidaten primært er fokuseret på sit personlige og familieliv, ved han, at det er hans prioritet. Hvis de fokuserer stærkt på karriereudvikling, er de ambitiøse. De fleste mennesker vil fortælle dig om begge aspekter af deres liv. Du vil også opdage, hvad deres fremtidige mål er.
Hvad du vil lære:
En stærkt familie-centreret kandidat søger ofte stabilitet og en sund balance mellem arbejdsliv og privatliv. De vil være tilbageholdende med at være væk hjemmefra ud over normal åbningstid og vil sandsynligvis blive motiveret af ting som fleksible åbningstider.
En ambitiøs kandidat ønsker, at rummet vokser til et rum, der tilskynder til innovation og uafhængighed. De er villige til at gå den ekstra mil, men de vil også have friheden til at træffe beslutninger.
For at acceptere jobbet skal de vide, at der er plads til vækst og karriereudvikling.
2. Hvad betyder kundeservice for dig?
Når du stiller dette spørgsmål, henviser du ikke kun til kunder. Mennesker med veludviklede mennesker og interpersonelle færdigheder skelner ikke mellem klienter og kolleger.
Dette er et vigtigt spørgsmål at stille dig selv, om en kandidat vil interagere med kunder eller ej. Bed også om virkelige eksempler.
Hvad du vil lære:
Hvordan kandidaten ser miljøet omkring sig. Er de overlevende i en fjendtlig verden, eller er verden et smukt sted?
Hvor meget negativitet eller positivitet er der i dit svar?
Hvor bevidste er de om sig selv?
Spørg dem, om de synes, kundeservice strækker sig til arbejdspladsen; hvis vi også skulle stå til tjeneste for vores kolleger?
Folk, der udvider servicebegrebet til deres kolleger, er også holdspillere. De vil gøre det, der er bedst for holdet, selvom de ikke nødvendigvis er enige med noget eller nogen.
Mennesker, der ikke tror, de er til tjeneste for deres kolleger, har en tendens til at være enevældige. De kunne imidlertid klare sig godt i specialiserede roller, hvilket kræver lidt involvering fra andre.
3. Beskriv dit ideelle arbejdsmiljø.
Gør det klart, at du spørger om en reel eller hypotetisk situation. Du kan lære meget om, hvad der motiverer nogen, hvad de kan lide, hvad de ikke kan lide, og hvad deres drømmejob kan være.
Hvis de beskriver deres nuværende job, skal du holde styr på, hvad der fik dem til at forlade og starte en jobsøgning. Fordi svaret kan være bogstaveligt talt alt, vil du sammenligne dit ideal med det faktiske miljø, de vil befinde sig i, hvis de bliver ansat.
Overvej også de personligheder, du vil arbejde med, især hvis de angiver karaktertræk.
Kilde: Twitter.com
Hvad du vil lære:
Dette interviewspørgsmål kan fortælle dig meget om kandidaters personligheder og interesser. Forkerte svar kan omfatte at tale om for meget pres, konflikt med kolleger og blive misforstået.
Hvad var motivatorerne bag problemerne?
En person, der f.eks. Vil have friheden til at udføre sit job, vil hader at blive mikromaneret, og det kan udløse pres og konflikter. Det modsatte er også sandt.
Kandidaten kan klage over ikke at få nok støtte. Overvej hvad du har brug for. Leder du efter uafhængighed og evnen til at tage afgørende handling, eller er der stram kontrol?
Bliv ved med at stille sonderende spørgsmål, og sammenlign svarene med det, du leder efter, og teamets kultur.
4. Fortæl mig, hvornår du virkelig har skruet op, og hvordan fikser du det, også kendt som hvad er din største svaghed?
Du kan kun gøre dette til en arbejdsrelateret situation, eller det kan indeholde personlige fejl. Her finder du information om selvbevidsthed, evnen til at indrømme fejl, håndtere pres, acceptere konstruktiv kritik og lære af fejl.
Bed om nogle eksempler, så du kan se, om der er en tendens, eller hvis de gentager lignende adfærd. Brug tid her og gør din research.
Hvad du vil lære:
Nogle mennesker kæmper for at indrømme fejl og bebrejder alle andre. Det er et kæmpe rødt flag! Folk, der bebrejder andre, har en tendens til at anvende denne egenskab i alle aspekter af deres liv.
De fleste kandidater vil tale om deres tidlige karrierefejl, og hvordan de nu bruger de erfaringer, de har lært. Rabat dog ikke personlige historier, fordi mennesker, der overvinder tragedie eller ulykke, ofte udvikler en stærk følelse af selvbevidsthed og omsorg.
Gennem lidelse og personlig kamp opnår vi visdom og empati, så vores mennesker og vores interpersonelle færdigheder forbedres radikalt.
5. Hvordan tror du, dine medarbejdere ville beskrive dig?
Dette spørgsmål fører dig direkte til selvbevidsthed, hvilket igen fører til motiver, menneskers færdigheder og træk som empati, mindfulness og personligt ansvar.
Mennesker, der undervurderer sig selv, vil fokusere på det negative; prætentiøse mennesker vil overdrive dets betydning. De fleste mennesker er et sted midt imellem.
Hvad du vil lære:
Du kan opnå selvtillid og selvværd, samt hvor godt kandidaten interagerer med kolleger. En negativ opfattelse af noget kan indikere områder, hvor personen kan forbedre sine færdigheder.
Bitterhed over for andre er ofte et tegn på dybere personlige problemer, men gør din research, før du udelukker nogen. En kandidat, der ikke kan besvare dette spørgsmål, skjuler noget eller er helt afbrudt fra sine kolleger. Probe, sonde, sonde!
6. Hvorfor valgte du denne arbejdslinje? Hvor længe planlægger du at fortsætte?
Dette er vigtigt for en persons succes på arbejdet:
Har de en tilstrækkelig begrundelse for at vælge det job, de søger?
Hvad er deres motiver? Kan de lide det felt, de er i? Hvorfor forlod de deres sidste job?
Vigtigst af alt, er du villig til at arbejde for at forbedre dine færdigheder med henblik på et langsigtet overblik?
Folk, der svarer for kortfattet eller værre, slet ikke, vil helt sikkert ikke være de bedste medarbejdere. Potentielle arbejdsgivere bør bruge disse adfærdsmæssige interviewspørgsmål til at vurdere både karrieremål og hvor godt medarbejderen kan passe ind i det aktuelle job.
Endelig, selvom nogle job er midlertidige, skal ansøgeren som minimum forstå stillingens grundlæggende behov (f.eks. For en servitørstilling burde man kunne nævne levering af god kundeservice som en grund til at acceptere jobbet ). ).
Hvad du vil lære:
Ved at spørge dette ved du, om kandidaten er iboende motiveret til at klare sig godt i den stilling, du tilbyder. Et godt svar vil uundgåeligt også indeholde nogle referencer til ens baggrund, personlighed eller verdensbillede.
Folk kan også føle sig virkelig lidenskabelige over at besvare dette spørgsmål, hvilket ville være ønskeligt for mere udfordrende eller overlegne roller; Uden en stærk følelsesmæssig drivkraft og en klar følelse af mening kan denne slags roller være overvældende.
Også for kandidater, der virkelig ønsker jobbet, vil det være en mulighed for at åbne op.
Endelig viser anden del af svaret, om de er engagerede i arbejdet eller bare tilfældige kandidater.
7. Hvad gør dig til den bedste kandidat til dette job?
Lad dette spørgsmål sidst.
Du kan også spørge: “Hvorfor vil du arbejde her?”
Dette spørgsmål vil vise, hvor godt kandidaten undersøgte virksomhedens behov, virksomhedens kultur og nogle af de største styrker, de kan bringe til jobbet.
Svarene her vil fortælle dig, hvor meget opmærksomhed kandidaten gav under interviewet. Arbejdsrelaterede diskussioner såvel som dem, der fokuserer på personlige egenskaber, likes og antipatier, samt styrker og svagheder, bør give en god idé om, hvorvidt de passer godt eller ej.
Selvom kandidaten ikke aner, hvem hans konkurrenter er, bør hans ræsonnement og kommunikationsevner give et svar.
Hvad du vil lære:
Hvor involveret var kandidaten under interviewet? Træffer de de nødvendige arrangementer for at få et job, eller vil de virkelig arbejde for din virksomhed? Selvbevidsthed og sund begrundelse fortæller os, om vi sandsynligvis er egnede til et job eller ej!
Kandidaten kunne svare “ja, men …”, og hans bekymring kunne være gyldig eller let at løse.
De siger snarere måske ja, når der er åbenlyse problemer. For eksempel, hvis de angav, at de ikke kan lide den åbne plan, og du fortalte dem, at alle medlemmer af dit team arbejder på en åben plan.
At se over ting, der ikke kan løses, er en indikation på, at kandidaten ikke engagerede sig under interviewet.
Tips til jobsamtalen at huske.
Så har du stillingsbeskrivelsen og kandidaternes CV’er. Den udfordring, alle ansættelsesteam står over for, er at forstå personen bag cv’et og vurdere, om de passer godt til teamet og virksomheden.
Ansættelse i samarbejde er afgørende for at sikre en fair og gennemsigtig kandidatoplevelse.
Der er to vigtige ting at huske om interviews:
- Det er en helt unaturlig social situation, hvor ansættelsesteamet og kandidaten er enige om at mødes, men al magt er i hænderne på ansættelsesteamet. Kandidaten, uanset jobniveau, befinder sig alene på ukendt område. Et ansættelsesteam er en gruppe mennesker på fælles grund med et fælles mål. Magtbalancen er ikke naturlig.
- Et menneskesind er et fascinerende sted, og vi kan aldrig forudsige, hvordan nogen tænker, eller hvordan de vil reagere, hverken under et interview eller efter, hvis de bliver ansat.
Med dette i tankerne skal du lære nogen at kende efter bedste evne på bare et par timer (højst) og derefter tage den afgørende beslutning, om du vil ansætte dem eller ej.
Det er meget let at tage en dårlig beslutning og ansætte den forkerte person eller lade din bedste kandidat glide igennem dine fingre.
Sådan stiller du spørgsmål til et interview.
Analyser stillingen i form af den type person, der passer ind og nyder det, du laver. Overvej derefter, om den type person er en, der sandsynligvis har karrieremuligheder.
Kan du tilpasse dig forskellige ambitioner? Forskellige personlige egenskaber kommer med tilfredshed og ambition på arbejdet.
Analyser positive personlige karaktertræk for at isolere dem, der bedst passer til stillingen, og strukturer derefter dine jobsamtalespørgsmål omkring det. Indbyggede spørgsmål sonderende:
- Mennesker færdigheder
- Interpersonelle færdigheder
- Lederskabskvaliteter
- Personlige motiver
- Selvbevidsthedsniveau
- Evne til at håndtere pres
- Evne til at lære og vokse fra tidligere fejl.
- Evne til at acceptere og give konstruktiv kritik.
Dette er blot nogle få eksempler, men de giver dig en idé om, hvordan du strukturerer spørgsmålene for at identificere potentielle styrker og svagheder i en kandidats personlige egenskaber. Selvfølgelig er ikke alle opfattede svagheder ægte fejl. Se dem i forhold til den specifikke rolle.
Sammenfattende.
Gode interviewspørgsmål er et spørgsmål om planlægning og omhyggelig lytning. Tag kandidatens svar, og sammenlign dem med de omstændigheder, de beskriver, samt deres behov.
De fleste kandidater kommer med forudforståelser om, hvordan man besvarer interviewspørgsmål.
Interviewspørgsmål relateret til erfaring og færdigheder er lette at forstå og kan verificeres med tidligere jobreferencer og evalueringer.
Personlige egenskaber er imidlertid lige så vigtige, hvis ikke mere, for at sikre, at kandidaten er en god pasform og ikke vil kæmpe efter et par måneder.
Færdigheder kan let forbedres med ordentlig træning, men personligheden ændres ikke let. Forvent, at kandidater søger online efter almindelige interviewspørgsmål, svar og tips.
Det betyder, at deres første svar kan være generiske, eller hvad de tror, du vil høre. Interviewere bør stille opfølgende og sonderende spørgsmål for at få den bedste information, de har brug for for at træffe en fair beslutning om hver kandidat.
Endelig giver det dig en heads-up når du ved, hvad der motiverer nogen på et iboende niveau, når det kommer til at forhandle et jobtilbud.
