En metode til medarbejderkompensation, der går ud over løn, er en overskudsdelingsplan. I denne type plan vil ledelsen af en organisation udpege en bestemt procentdel af det årlige overskud (eller alt overskud) som en kontant reserve, der deles med arbejdere.
Profittdelingsplaner kan i stedet omfatte specifikke grupper af arbejdstagere, f.eks. Ledere og overordnede, frem for hele medarbejderbasen.
Pengepuljen opdeles derefter mellem de medarbejdere, der er omfattet af planen ved hjælp af en fordelingsformel, som varierer efter virksomhed. Kontanter, aktier eller obligationer kan være en del af en moderne profit-delingsplan.
Her er fordele og ulemper ved en overskudsdeling plan at overveje.
Liste over fordele ved fordelingsplaner
1. Disse planer giver virksomhederne en konkurrencefordel.
Uanset om arbejdsløsheden er høj eller lav, har virksomheder, der tilbyder planer om overskudsdeling, en fordel i forhold til resten af deres branche. Med bedre fordele og en forbedret kompensationspakke er det lettere at ansætte og fastholde højtuddannede medarbejdere for at blive i organisationen. Ved at tiltrække de bedste mennesker er der mere kreativitet inden for arbejdsstyrken, hvilket fører til mere innovation.
2. Det kan spare forretningspenge.
Selvom omkostningerne ved en fordelingsplan skal budgetteres med (og det er en omkostning, som non-profit-virksomheder ikke vil have), vil fastholdelse af medarbejdere spare virksomheden mere over tid. For hver medarbejder, der skal oplæres, står en virksomhed over for et potentielt engangsgebyr svarende til 50% af vedkommendes løn. Det betyder, at uddannelsesomkostninger for kun 10 arbejdere med den mediane amerikanske løn ville være mere end $ 250.000 i engangspositioner. Med højere tilbageholdelsesgrader kan overskudsdeling spare nogle bureauer penge med det samme. Denne struktur reducerer også ansættelsesomkostninger.
3. Folk opfordres til at acceptere virksomhedens vision.
Mennesker, der er motiveret af deres løn, vil omfavne deres arbejdsgivers vision og mission oftere, når der er kompensation på spil. Hvis personlige fordele, f.eks. Overskudsdeling, er højere, når virksomheden gør det bedre, har medarbejderne et incitament til at opretholde produktivitetsniveau og engagement. Dette hjælper virksomheden med at etablere større markedsandele i sin branche, giver jobsikkerhed til arbejdstagere, og alle tjener flere penge. Det er en sand win / win / win situation, når alt fungerer som det skal.
4. Giv en atmosfære af ansvar.
Når folk lejer eller lejer plads i stedet for at eje det, er det mindre sandsynligt, at de tager sig af det. Udlejningsforvaltningsbureauer ser dette problem hele tiden med de ejendomme, de administrerer for ejere, så der udføres kvartalsvis inspektion. Uden ansvar er der ingen grund til at opfylde specifikke standarder, hvis du er tryg ved, hvor du er. Med en fordelingsplan vender ansvaret tilbage til organisationen. Hold holder hinanden ansvarlige for at skabe bedre resultater inden for fordelingsfordeling. Det skaber virkelig en belønning for dem, der er villige til at gøre deres bedste, når de går på arbejde hver dag.
5. Effektivitetsraterne kan forbedres med fordelingsplaner.
Når en del af overskuddet deles med medarbejderne, kan det give dine interne effektivitetsvurderinger et boost. Det kan også forbedre medarbejdernes produktivitet, motivation og loyalitet. Dette skyldes, at overskudsdeling skaber en interesse i alles gensidige succes. Der er et mål om at sikre, at målingerne opfyldes for at øge overskuddet, så alle ser en stigning i deres lønseddel.
Liste over ulemper ved fordelingsplaner
1. Meromkostningerne ved fordelingsplaner kan være høje.
Den gennemsnitlige arbejdstager kommer ikke til at klage, hvis deres arbejdsgiver vil betale dem flere penge. Det skal imidlertid huskes, at det beløb, der bruges til overskudsdeling, er begrænset. At sende flere penge til arbejdere betyder, at der er færre penge til forskning og udvikling, go-to-market, produktforbedring eller forretningsvækst. Virksomheder med fordelingsplaner investerer i deres medarbejdere frem for at geninvestere i deres strukturer.
2. En fordelingsplan er kun effektiv, når den er den samme.
Dette er den negative side, der vil ødelægge mange overskudsdelingsplaner. Når en medarbejder får et større stykke tærte end andre, skabes der uenighed på arbejdspladsen. Generelt deles de største overskudsandele på ledelses- eller ledelsesniveau. Nogle planer belønner måske ikke engang begyndende arbejdere for det arbejde, de har udført. Når en sådan struktur eksisterer, ændres incitamentsmønsteret. Medarbejdere vil ikke arbejde hårdt for at finansiere en andens bonus. De vil arbejde hårdt på at finansiere deres egne bonusser.
3. Ændre formålet med det arbejde, der udføres.
De problemer, der har været set hos Wells Fargo siden 2015, er et godt eksempel på, hvad der kan ske, når overskudsdeling, bonus og incitamentsplaner ikke overvåges ordentligt. Wells Fargo opkrævede kunder for varer, de ikke ønskede eller havde brug for, oprettede falske konti i kundernes navne og nægtede endda at refinansiere lån til nogle kunder, hvilket førte til afskærmning. Hvorfor skete alt dette? På grund af medarbejdernes lønincitamenter, der eksisterede uden ordentligt tilsyn. At sætte en medarbejders fokus på profit fjerner fokus på produktivitet og innovation. Når det sker, synker virksomhedens ry.
4. Der er ingen garanti for værdi.
McLeodUSA var engang en af de største konkurrencedygtige lokale udvekslingsoperatører i USA. På et tidspunkt var dets aktier over $ 100 pr. Aktie. Så begyndte markederne at ændre sig. Som en del af en fordelingsplan blev der udstedt aktieoptioner til medarbejdere, der var baseret på for høje værdiprognoser. Med aktiehandelen under $ 10 havde medarbejderne mulighed for at købe for $ 30. Selvom det var en fordel, var det værdiløst. Hvis der ikke er overskud, er der ingen plan for overskudsdeling.
5. Det kan skabe rettighedsproblemer.
Nogle arbejdere vil lægge alt i en fordelingsplan for at høste gevinster. Andre vil gøre det minimale, fordi de føler sig berettiget til det, de ser som en del af deres løn. Hvis alle arbejdstagere modtager den samme kompensation, men der er nogle, der ikke udfører det samme arbejdsniveau, kan det reducere motivationen for de hårdeste medarbejdere til at forblive produktive. Mennesker, der føler sig undervurderede, vil ikke ofre meget til andres bedste. De vil passe på sig selv først.
Disse fordele og ulemper ved fordelingsplanen viser os, at når den er korrekt struktureret og har ansvarlighed indbygget i dens struktur, kan den være en fordelagtig tilføjelse til en personalepakke. Hvis det ikke overvåges korrekt eller er baseret på falske indtjeningsforudsætninger, vil det skræmme folk væk.
