Mentorarbejde kræver, at en person har en personlig interesse og er personligt involveret i den langsigtede udvikling af en anden person.
Coaching kræver udvikling af specifikke opgaver, som en person skal udføre for at opbygge sit færdighedsgrundlag. Udfordringer, præstationsvurderinger og et klart sæt forventninger følges uden behov for den samme personlige investering.
I debatten om mentor vs. coaching er det vigtigt at bemærke, at mentorer kan være trænere, men handlingen med coaching fjerner kun evnen til at fungere som en mentor.
Hvad er de vigtigste forskelle mellem mentoring og coaching?
Mentorvirksomhed og træning vil hjælpe mennesker med at begynde at forbedre deres færdigheder, produktivitet og selvtillid. Hver har en anden tilgang til situationen. Her er de vigtigste forskelle mellem de to tilgange, der skal overvejes.
1. Mentorskab er relationsbaseret.
Mentorer søger at skabe eller skabe et sikkert miljø. Dette gør det muligt at danne åbne kommunikationslinjer for at eliminere eventuelle problemer, der kan være en hindring for succes. Specifikke mål og udfordringer kan være en del af dette forhold, men fokus går ud over disse coachende elementer. En mentor er involveret i at hjælpe med at skabe en ægte balance mellem arbejde og liv.
2. Mentorvirksomhed er en langsigtet investering.
For at mentorvirkning skal være en succesrig oplevelse, skal alle involverede parter investere tid. Hver skal arbejde med den anden og skabe et miljø af tillid, så alle kan føle sig trygge ved at dele det, der generer dem. Dette fjerner mange af de problemer, der kan komme i vejen for succes. Coaching følger en lignende proces, men er baseret på den involverede persons engagement i at lykkes frem for på et gensidigt fordelagtigt forhold for at opnå det.
3. Mentorskab er udviklingsorienteret.
Coaching har ét ønske: at forbedre den enkeltes præstationer. Det kan gøres ved at lære nye færdigheder eller udvikle eksisterende færdigheder. Når målet er nået, kan træneren gå. Mentor har også et ønske: at forbedre udviklingen af et individ som person snarere end som en vare. Det gør det muligt for mennesker at definere deres roller i et team, reducerer konflikter inden for kommandokæden og danner grundlaget for at bygge videre på, hvis fremskridt er ønsket eller påkrævet.
4. Undervisning skal være designet.
Trænere arbejder med mennesker på et sæt strategier, som de har udviklet internt. Mentorer arbejder med mennesker på et sæt strategier, der er baseret på det, der er blevet observeret eksternt. Selvom begge processer har en tendens til at følge forudbestemte mønstre og retninger, bruger trænere vurderingsværktøjer af deres egne kompetencer til at bestemme succes eller fiasko. Mentorer er mere relationsfokuserede og matcher mennesker til positioner, færdigheder og mål uden det samme individualiserede mandat.
Nøglepunkter at tænke på for mentorer
- Mentorer hjælper med at udvikle ledere. Uanset om det er for at oprette en successionslinje eller for at drive den nuværende talentmasse mod mere vigtige ting, bruger mentorer personlige erfaringer til at opbygge relationer, der fremmer målopfyldelse.
- Mentoring fjerner barrierer, der kan holde folk tilbage, selv når der allerede er en mangfoldig arbejdsplads på plads.
- Mentor hjælper med at bevare intern erfaring, da den overføres fra en generation af medarbejdere til den næste.
- Det skaber også en balance mellem jobansvar og livsansvar, og hjælper medarbejderne med at føle kontrol over deres egen skæbne.
Vigtige punkter at tænke på for trænere
- Trænere gør et fremragende stykke arbejde med at udvikle en bestemt medarbejder eller team i specifikke kompetencer gennem brug af feedback og andre former for performance management.
- Det giver mulighed for hurtigt at udvikle en ny færdighed, når der tilføjes yderligere ansvarsområder til en persons jobbeskrivelse.
- Nye programmer, systemer eller politikker drager fordel af coaching, så de nødvendige færdigheder, der vil være nødvendige, kan praktiseres i passende rammer.
- Det kan være en effektiv måde at hjælpe talentfulde arbejdere med at opfylde forventningerne, når de i øjeblikket ikke opfylder forventningerne af en eller anden grund.
Der er altid en tid og et sted for vejledning. Der er altid tid og sted til coaching. I mentor vs coaching debatten er det vigtigt at erkende, hvornår hver nøgle færdighedsudviklingsproces skal bruges. Ved at identificere, hvad dine medarbejdere har brug for, kan du oprette den rigtige plan, der giver den bedst mulige chance for succes.
Tilsynsførere træner direkte. Ledere har ingen tilknytning til mentorer og kommunikerer ikke med dem under mentorprocessen. Dette giver begge muligheder mulighed for at bevare den integritet, der er nødvendig for, at færdighedsudvikling kan forekomme.
