Tjen hvad du er værd. Det er begrebet meritløn. Det er en specifik kompensationsstrategi, der bruges til medarbejdermotivation i flere forskellige brancher. Nogle job, som undervisning, har vanskelige fortjenestelønsstandarder, fordi resultaterne har en tendens til at komme fra elevernes præstationer frem for pensumets kvalitet. Andre job, f.eks. I servicebranchen, har stor gavn af fortjenesteløn.
Der er flere fordele ved at bruge meritløn, men det er måske ikke altid det mest effektive system til medarbejdermotivation. Her er nogle vigtige punkter at overveje i dag.
Hvad er fordelene ved at betale på fortjeneste?
1. Beløn folk for at gøre deres bedste.
Mennesker, der arbejder hårdere, skal have mere løn. Det er et temmelig grundlæggende koncept, der er gået fra generation til generation. Hvorfor skulle en, der knapt løfter en finger for at udføre et job, modtage den samme løn som den, der kommer tidligt på arbejde, går sent og arbejder hårdt hele tiden? Meritløn bliver et incitament til bedre og mere effektiv produktivitet.
2. Opret et sundt konkurrencesystem, der gavner arbejdsgiveren.
Fordi der normalt er en begrænset gruppe arbejde at fuldføre, fremmer meritløn et konkurrencesystem, der i sidste ende hjælper alle med at arbejde hårdt, gøre deres bedste og være stolte over de resultater, de kan opnå. Arbejdsgivere får fordel, fordi de får flere “fordele for deres penge” fra hver medarbejder.
3. Belønningsintelligens og kreativitet.
Når arbejdere er på et kvotesystem, er der ingen helt almindelig måde at belønne toppræstanter, kreative medarbejdere, der forbedrer processer og konsekvent højtstående. Når 100 varer skal behandles, giver meritløn en arbejdsgiver mulighed for at belønne arbejdere, der kan behandle 200 varer uden at straffe dem, der er tilfredse med kun at behandle 100 varer.
4. Identificer hurtigt medarbejdere, der ikke klarer sig godt.
Der er mange mennesker, der har opdaget, hvordan man flyver under deres chefers radar for at gøre så lidt arbejde som muligt for at tjene deres løn. Et meritlønssystem eliminerer eventuelle skjulesteder, fordi præstationer skal spores for at bestemme, hvor meget meritløn der skal fordeles. Dette gør det muligt for arbejdsgivere at eliminere mobben over tid og kun beholde de bedste arbejdere.
Hvad er ulemperne ved meritløn?
1. Opret klikker inden for medarbejdergruppen.
Mennesker, der er højtydende, vil ikke omgås dem, der betragtes som lavpræstationer. Dem, der ikke lever op til andre medarbejderes høje standarder, føler, at systemet ikke er fair, fordi de arbejder lige så hårdt, men de får ikke den samme kompensation, fordi deres output ikke er så højt. Slutresultatet kan være et kliksystem og inkonsekvens.
2. Fjern enhver vægt på teamwork, der findes.
Meritløn handler om individuelle forestillinger. Selv når et helt hold belønnes med en fortjenstudbetaling, konkurrerer dette hold mod andre hold. Der vil altid være en vinder, og der vil altid være en taber. Hvis de ikke er korrekt implementeret, kan de, der er utilfredse med meritlønsordningen, gå sammen om at bekæmpe systemstyring og reducere produktionsniveauet til et meget lavt niveau.
3. Der er ingen fast definition af, hvad der viser sig at være en passende belønning.
Meritløn er i sidste ende subjektiv. Selv når der er etablerede standarder baseret på medarbejdernes præstationer, skal disse standarder være skabt af nogen på et tidspunkt. Det betyder, at selv de mest effektive i en virksomhed kan ende med at føle sig undervurderet, selv når de modtager en fortjenestebonus, fordi de føler, at det afkast, de modtager, ikke er det output værd, de har genereret over tid.
4. Ignorer kernespørgsmålene.
Ikke alle problemer kan løses ved at kaste penge efter det. Mange medarbejdere ønsker, at andre overvejelser end lønniveauer skal overvejes, når arbejdsforholdene forbedres. Med adgang til tilgængelig information er det ikke ualmindeligt, at en 8 timers arbejdsdag bliver til 10-12 timer med arbejde hjemmefra, der ofte er ukompenseret. Det er den indsats, som mange medarbejdere ønsker at blive anerkendt for.
Fordele og ulemper ved meritløn viser, at et omhyggeligt afbalanceret system kan have succes i mange brancher. Lærere diskuteres oftere på grund af ønsket om at forbedre kvaliteten af et barns uddannelse, men manglen på effektiv måling er mere tilbøjelig til at dele problemet end at overvinde det. Ved at evaluere hvert nøglepunkt kan der måske implementeres et bedre system, når det ser ud til, at meritløn ikke virker.
