Transformationsledelse, der først blev introduceret af James MacGregor Burns, er en form for tilsyn, der tilskynder ledere og teammedlemmer til at arbejde sammen på positive måder. Ved at fokusere på hvert forhold kan disse ledere bedre motivere mennesker, forbedre moralen og endda vende en fiasko organisation.
Transformationsledere ønsker ikke at udstede direktiver eller tvinge folk til at gøre ting, de ikke vil gøre. De inspirerer mennesker til at ændre sig, fordi de ændrer billedet af hver person. De viser folk, at det ikke kun handler om, hvad en virksomhed kan gøre for hver medarbejder. Hvad hver medarbejder kan gøre for deres arbejdsgiver er også vigtig.
Alle former for lederskab tilbyder unikke fordele og ulemper, der kan påvirke arbejdspladsen. Der er fordele og ulemper ved transformerende lederskab at vurdere, om du overvejer at inkorporere denne type mennesker i din virksomhed.
Liste over fordelene ved transformerende lederskab
1. Denne type lederskab skaber forandring og styrer den derefter effektivt.
Når en virksomhed skal udvikle sig, fordi markederne ændrer sig og tilpasser sig, er transformerende lederskab den bedste mulighed for at få tingene til at ske. Disse ledere skiller sig ud for deres evne til at kommunikere de nødvendige forbedringer og ændringer til resten af teamet. De er de første vedtagere af de foretagne ændringer, som også opfordrer alle andre til at tilpasse sig. Alle kan nå deres fulde potentiale, når en transformerende leder håndterer dette problem effektivt.
2. Der er færre omsætningsomkostninger hvert år.
De fleste mennesker siger op med deres chefer, ikke deres job. Karismaen fra transformationslederen reducerer de dårlige følelser, der driver arbejderne væk. Disse ledere opfordrer deres teams til at opfylde deres personlige behov, mens de genererer resultater for deres arbejdsgiver. Mennesker, der arbejder under denne slags omstændigheder, føler ofte, at de har en bestemt rolle at spille i deres virksomhed. Det holder dem engagerede i de processer, der implementeres.
3. Transformationelle ledere er ikke bange for hurtig beslutning.
Denne ledelsesstil ser altid på fremtiden. De ser, hvor en virksomheds mission og vision er i nutiden og sætter derefter realistiske mål for fremtiden. Disse ledere anerkender de problemer, der udvikler sig under hver overgang, reducerer nedetid og opretholder konsistens. Hvis en organisation har brug for nogen, der kan tage hurtige beslutninger, der driver folk fremad, så har de brug for nogen, der praktiserer transformerende lederskab.
4. Det er en ledelsesstil, der ser på hver arbejder som en person.
For mange ledelsesstile ser mennesker som en vare frem for et individ. Den transformerende leder er ikke en af disse mennesker. De får større produktivitetsniveauer fra deres teams, fordi de fokuserer på personlige og faglige årsager. Disse ledere anerkender hver persons behov og søger derefter meningsfulde løsninger, der lindrer stress og angst, der begrænser individuel produktivitet. Fremgangsmåden er enkel: gør hvad der kræves for at maksimere hver persons personlige motivation.
5. Der lægges vægt på efteruddannelse.
Der er mange ledere i erhvervslivet i dag, der søger tilflugt i deres kontorer. De har fået magt, så nu gør de deres bedste for at beholde den. Folk, der udgør en direkte trussel mod din position, er ofte dine umiddelbare direkte rapporter. Transformationelle ledere er ikke bange for en sådan udfordring. De opmuntrer det. Gennem vægt på efteruddannelse ønsker disse ledere, at deres folk skal lykkes.
6. Reducer kommunikationsproblemer på arbejdspladsen.
Hvis en organisation finder kommunikationshuller, vil den transformerende leder løse dette problem hurtigt. Den eneste måde at fremme et højere produktivitetsniveau ud fra denne ledelsesstil er at holde kommunikationslinjerne åbne. Dette perspektiv skaber et feedback -system, der gør det muligt for alle omkring lederen at være mere effektive og effektive i det, de gør. Det er en måde for transformationslederen at holde alle peget mod det ultimative mål eller vision.
7. Denne ledelsesstil eliminerer problemer, der forårsager lav moral.
Transformationelle ledere er ofte ombord, når en organisation har kæmpet for en eller anden art. Når folk ikke kan opleve succes, tages entusiasme og passion meget hurtigt fra dem. I stedet for at være kreative arbejdere bliver de til “varme kroppe”, der forsøger at gøre det minimale for at tjene en løn. Denne ledelsesstil bruger deres egne lidenskaber til at inspirere dem omkring dem. De tilskynder til forandring, fordi de er villige til at ændre sig selv først.
8. De forstår forhold bedre.
Et af transformationslederens hovedmål er at skabe et stærkt og støttende fællesskab fra dag ét. Når de demonstrerer over for deres teams, at relationer kan dannes, kan processen udvides til at omfatte kundebasen. Gennem disse relationer kan lederen vise andre, hvordan loyalitet, ærlighed og integritet inspirerer til et stærkere brandbudskab. Denne indsats kan reparere brudte forbindelser, forbedre samarbejde og forbedre indtægter, fordi det inspirerer andre til at investere i et forhold til den transformerende leder.
9. Transformationelle ledere skaber umiddelbar tillid på arbejdspladsen.
Folk beundrer lederskab, der praktiserer den transformerende stil, fordi det fremmer en følelse af sammenhold. De leder efter hver persons talenter og evner, så leder de efter måder at maksimere disse aktiver. Disse ledere er ikke bange for at bryde reglerne, når det er nødvendigt for at gøre det, der betragtes som “rigtigt”, hvad enten det er for organisationen eller for deres teammedlemmer. Denne vilje til at “gøre hvad det kræver” skaber en masse tillid og respekt.
Liste over ulemper ved transformativt lederskab
1. Den transformerende leder skal have absolut tro på visionen.
Transformationelt lederskab er effektivt, når hver leder har fuld tillid til, hvad der kan opnås. Disse ledere bør ikke give op, når de bliver spurgt om effektiviteten af deres plan. Når disse ledere mister troen på sig selv, mister deres teams troen på deres virksomhed, deres ledelse og nogle gange endda sig selv. Inden nogen form for forandring gennemføres, skal en transformerende leder være 100% i alt hvad han planlægger at gøre.
2. Transformationelle ledere kan inspirere til negativitet, ligesom de kan inspirere til positivitet.
Fra 1920’erne til 1940’erne var Hitlerjugend, eller “Hitlerungdom”, nazistpartiets ungdomsorganisation. Fra 1933 var det den eneste ungdomsorganisation i landet med fokus på paramilitære elementer. Drenge og piger helt ned til 10 år kunne deltage i programmet, der indoktrinerede racisme og nazistisk ideologi ved at ødelægge spejderbevægelsens aktiviteter. Der er to måder at transformere på: positiv og negativ. Dem, der arbejder med transformationsledere, skal være forsigtige med at undgå ledere, der fokuserer på negativ forandring.
3. Konstant feedback er påkrævet for at denne ledelsesstil skal være effektiv.
For at en transformerende leder skal være effektiv, skal han regelmæssigt give og modtage feedback om hans personlige præstationer, og hvor godt hans team klarer sig. Alle bør blive i kommunikationssløjfen, så alle kan se de fremskridt, der gøres. Hvis ledere ikke besidder denne evne, reduceres deres evne til at transformere andre, hvilket skaber mulighed for fiasko i fremtiden.
4. Transformationelle ledere kan være skadelige for arbejdspladsen.
Ledere, der praktiserer den transformerende stil, er mindre bange for at tage risici. Det kan være en positiv egenskab, men det kan også være negativt. Nogle ledere vil klassificere uacceptable risici som acceptable at forfølge. Selvom man skal tage risici for at opleve vækst, er der nogle risici, der skaber flere muligheder for, at der opstår tab frem for gevinster. Hvis en leder ikke kan genkende denne kendsgerning, kan han føre sit hold til ødelæggelse.
5. Denne ledelsesstil resulterer i høje niveauer af udbrændthed.
Det kræver meget energi at være en transformerende leder. Den karisma driver folk til succes. Det kræver også, at lederen tager sig tid til at genvinde sin energi. Når disse ledere ikke kan vende tilbage, kan optimisme over tid vende sig til pessimisme. Ledere, der oplever udbrændthed, er mere afhængige af deres team, hvilket skaber en større risiko for udbredte problemer med dette problem for organisationen.
6. En transformationsleder fokuserer måske primært på den enkeltes behov.
Den transformerende ledelsesstil gør et fremragende stykke arbejde med at identificere individuelle behov for at forbedre produktiviteten. Det kan nogle gange skabe en situation, hvor hver persons behov ikke er afbalanceret med organisationens behov. Der er tidspunkter, hvor et problem gælder for hele teamet, men fordi lederen er fokuseret på individet, kan elementer i fremskridt blive savnet.
Disse fordele og ulemper ved transformerende lederskab viser, at virksomhedens udvikling er mulig, når den er til stede. De viser også, at denne type leder kan være meget destruktiv, både forsætligt og utilsigtet. Derfor bør moral og moral være vægtpunkter, når man inkorporerer mennesker, der specialiserer sig i denne ledelsesstil. Uden en fælles vision vil mennesker miste troen over tid, hvilket reducerer chancerne for succes.
