15 Fordele og ulemper ved Matrix Organisationsstruktur

Når en matrixorganisationsstruktur implementeres på arbejdspladsen, er der tværfaglige tværfunktionelle enheder, der arbejder sammen. Inden for en matrix kan en person have flere vejledere, fordi deres jobansvar ikke længere er lineært.

En person, der er ansvarlig for marketing, kan f.eks. Også være ansvarlig for kundeservicespørgsmål, være en forbindelse til samfundet og udføre salgsfunktioner ud over deres marketingansvar. Denne person ville styre flere projekter for flere forskellige vejledere, selvom ingen af ​​dem kan være din direkte vejleder.

Dette er nogle af fordele og ulemper ved at have en matrixorganisationsstruktur på arbejdspladsen.

Liste over fordele ved matrixorganisationsstruktur

1. Der er mindre samlet nedetid på arbejdspladsen.

Når en matrixorganisationsstruktur er implementeret, holder alle travlt på en given dag. I stedet for at være begrænset til deres egen silo, kan arbejdere flytte fra et sted til et andet, når kravene kræver det. Det betyder, at du arbejder på flere projekter på én gang i stedet for et projekt ad gangen. Selvom multitasking har visse ulemper, har du ikke arbejdere, der leger med tommelfingrene, hvis der er en langsom hverdag med deres vigtigste jobansvar.

2. Der er mere fleksibilitet indbygget i strukturen for arbejdsgiverne.

Når du bruger matrixstrukturen, kan du vælge en person med relevant erfaring fra enhver afdeling. Hvis der er nogen i salget med marketingerfaring, og marketingafdelingen har brug for hjælp, kan denne person fjernes. Der er stor fleksibilitet i matricen, fordi folk kan være i enhver position, når som helst, for at fokusere på deres oplevelser og styrker. Opret en virksomhedsbaseret tilgang frem for en teambaseret tilgang.

3. Der er mere konsistens på arbejdspladsen.

Et af de største problemer på den moderne arbejdsplads er den ujævne spredning af arbejdet. Når et hold altid har travlt, og et andet ikke har det, men begge hold tjener den samme løn, vil folk, der altid har travlt, opleve lavere moral. Når du har flere muligheder til rådighed for opgaver, bliver din arbejdsbyrde mere konsekvent. Der er mindre forvirring omkring arbejdsopgaver. Alle bør arbejde på samme måde for at undgå kommunikationsproblemer.

4. Der er muligheder for at spare penge.

Forestil dig, at du har tre afdelinger i en organisation. Hver giver et lille bidrag til kundeserviceoplevelsen. I en hierarkisk struktur kan virksomheden beslutte at ansætte tre medarbejdere til at dække disse problemer, en for hver afdeling. Med en matrixorganisationsstruktur kan en medarbejder stå for alle kundeservicebehov på alle afdelinger, fordi deres ekspertise kan trækkes på tværs af alle tre afdelinger. Det sparer virksomheden penge, fordi det kan reducere spild, eliminere dobbeltarbejde og effektivisere jobfunktioner.

5. Der er muligheder for medarbejdervækst.

Et problem, mange virksomheder står over for, er mangel på bevidsthed om organisationens overordnede vision og mission i virksomhedens entry-level positioner. Jo lavere du er i kommandokæden, jo mindre opmærksomhed vil du være på 5-års planen. Disse arbejdere udfører deres arbejde hver dag, og det er det. Med en matrixorganisationsstruktur kan disse medarbejdere se, hvordan forskellige områder af virksomheden fungerer, så de kan se, hvorfor nogle job udføres på en bestemt måde.

6. Der findes to typer ledelsesstillinger.

Inden for en matrixorganisationsstruktur er der generelt to separate kommandokæder, der bruges til at flytte kommunikation fra C-Suite til medarbejdere på entry-level. Der er funktionelle ledere, der har det “traditionelle” ansvar for at styre deres direkte rapporter. Så er der projektlederne, der har ansvaret for at udføre specifikke opgaver, når de kommer ind. Det gør ledelsesroller flydende frem for faste, hvilket gør det muligt at bruge lederes ledelsesstyrker på bedre måder.

7. Der er færre definitioner af strøm, der bruges inden for virksomheden.

Selvom der er to typer ledere i en matrixorganisationsstruktur med to kommandokæder, er magtbalancen mellem disse to “grupper” sjældent defineret. Mange ledere skal arbejde sammen i deres egne teams for at sikre, at medarbejderne udfører deres arbejdsopgaver som forventet. Dette fjerner silokonceptet yderligere fra arbejdspladsen, da informationsgennemsigtighed er den eneste måde at sikre, at hver leder ved, hvad der sker med bestemte arbejdere.

8. Der er færre områder med organisatorisk forstyrrelse over tid.

Når et projekt er afsluttet, kan pensionerede arbejdere med få vanskeligheder slutte sig til deres hold igen. Organisationen ser lidt forstyrrelser i bevægelsen, forudsat at der opstår kommunikation mellem teamet og projektlinjerne.

Liste over ulemper ved Matrix organisationsstruktur

1. Der kan stadig være mange konflikter på arbejdspladsen.

Selvom matrixorganisationsstrukturen forsøger at reducere konflikter på arbejdspladsen, har den en tendens til at skabe meget drama, når den implementeres. Hvis du får ressourcer fra en anden afdeling til at arbejde med et projekt, vil der være medarbejdere, der vil føle, at de får at vide, at de er inkompetente. Arbejdere kan føle sig splittet mellem deres “almindelige” pligter og de opgaver, som forælderen tildeler dem. Begge problemer skaber en loyalitetskonflikt, der kan føre til problemer med fastholdelse af medarbejdere over tid.

2. Der er stadig ressourceallokeringsproblemer.

I en perfekt verden ville matrixorganisationsstrukturen altid placere de bedste mennesker de steder, hvor der er mest brug for dem. I virkeligheden holder ledere deres bedste folk inden for en stram kreds for at forhindre, at deres ekspertise kommer andre teams til gode. Det betyder, at mennesker, der er tvunget til at arbejde med andre projekter, har færre færdigheder og erfaring og i sidste ende forringer kvaliteten af ​​de produkter eller tjenester, der produceres.

3. Der kan være forskydning af mål på arbejdspladsen.

Selvom to afdelinger arbejder for den samme virksomhed, kan deres krævede metrics være konkurrencedygtige. Når en medarbejder overføres fra en afdeling til en anden til et projekt, kan han blive bedt om at fuldføre et job, der konkurrerer med målene i sit eget job. Når det sker, er resultatet næsten altid en inkonsekvent besked fra de ansvarlige. I slutningen af ​​dagen bliver medarbejderen forvirret, og dette reducerer hans produktivitet.

4. Der kan være forvirring om, hvem der har ansvaret.

I en standard kommandokæde ville en medarbejder have en direkte tilsynsførende, som de ville rapportere til. Med en matrixorganisationsstruktur tilføjes en “stiplet linje” til kommandokæden for hver ekstra supervisor, der kan blive tildelt et projekt, der arbejdes med. Når der er mere end én vejleder, der kræver oplysninger fra en medarbejder, kan det være forvirrende at vide, hvem der har ansvaret. Endnu vigtigere kan det være svært at vide, hvem der har det sidste ord om de beslutninger, der skal træffes.

5. Der er behov for villige arbejdere inden for denne struktur.

Når du bruger en matrixorganisationsstruktur, skal du have arbejdere, der er villige til at være flerdimensionale med deres jobopgaver. De skal elske at kunne gøre noget anderledes hver dag. Du har også brug for medarbejdere, der er tilfredse med det arbejde, de udfører, og som brænder for virksomheden. I slutningen af ​​dagen beder du folk om at tjene mere for den samme løn med denne struktur, så hvis der ikke er nogen tilfredse arbejdere til stede, kan der være meget oprør.

6. Der kan være tab af mellemliggende autoritet.

I en matrixstruktur reduceres betydningen af ​​leder- og mellemlederstillinger betydeligt. I stedet for at have ansvaret for et team, er disse ledere og vejledere ansvarlige for projekter. De kan have deres eget team af direkte rapporter, men disse mennesker kan tildeles andre opgaver når som helst. Denne formindskelse betyder, at kun topledere ses som “sande ledere” i virksomheden, men alligevel er det de lavere ledelsesniveauer, der bliver bedt om at håndtere de daglige problemer, der opstår.

7. Der kan være en sneboldseffekt.

Ingen er perfekt. Gennem kvalitetssikringsprotokoller kan der være korrektioner, der skal foretages i afsluttet arbejde. Fordi der er flere mennesker trukket fra forskellige afdelinger, der arbejder på projekter i en matrixorganisationsstruktur, bør disse korrektioner foretages med det samme. Hvis ikke, kan det være ekstremt svært at prøve at sammensætte et projektteam, efter at det er opløst. Det sætter kundernes fremtid, deres talent og deres organisation på spil.

Fordelene og ulemperne ved en matrixorganisationsstruktur gør det let at overføre ressourcer til de vigtigste projekter, der skal udføres. De skaber også usikkerhed på arbejdspladsen, da medarbejdere måske ikke ved, hvem der skal have information om det arbejde, de har udført. Derfor er klar kommunikation nødvendig inden for denne struktur på en konsekvent måde. Uden kommunikation har negativerne en tendens til at opveje fordelene.