15 fordele og ulemper ved faciliterende ledelse

Facilitativ ledelse er en meget menneskecentreret ledelsesstil. Skab resultater og skab kvalitet ved at skabe og derefter understøtte en positiv arbejdskultur. Præstation sker gennem relationelle processer frem for autoritative udsagn og krav.

Denne ledelsesstil fokuserer på at skabe effektive gruppeprocesser, positivt teamwork og forandringsledelse på arbejdspladsen.

Bare fordi der er et forhold mellem en leder og hans team, betyder det ikke, at der mangler forventninger. Tilrettelæggende ledere skal opbygge tillid. Det kommer fra evnen til at levere konsekvente og klare instruktioner. Ledere skal også værdsætte teammedlemmernes individuelle kvaliteter og tilskynde til kontinuerlig udvikling.

Her er fordele og ulemper ved faciliterende ledelse at undersøge.

Liste over fordele ved faciliterende ledelse

1. Giv et positivt arbejdsmiljø.

Når medarbejdere er engageret i et positivt arbejdsmiljø, reduceres den omsætning, arbejdsgiveren oplever. Hovedårsagen til, at folk bliver hos et firma, er, at de kan lide de mennesker, de arbejder med. I den anden ende af ligningen er hovedårsagen til, at folk stopper deres job, fordi de har svært ved at arbejde med deres direkte vejleder. Faciliterende ledelse arbejder på at løse begge problemer.

2. Du kan reducere virkningerne af ændringer.

Hver arbejdsplads gennemgår i sidste ende en forandringsproces. En person, der praktiserer den lettende ledelsesstil, kan hjælpe med at guide deres team gennem disse ændringer med lavere niveauer af stress og angst i forhold til de andre stilarter. Dette skyldes, at disse ledere fokuserer på at sikre, at alle føler sig velkomne og glade på arbejdet. Selvom der stadig er vanskeligheder med de nødvendige ændringer, er det mere sandsynligt, at folk, der føler sig vigtige, vil udmærke sig.

3. Det er en måde at anmode om kommentarer.

Tilrettelæggende ledelse inviterer dit team til at give feedback på de ukendte elementer, der ligger lige under overfladen. Det kan omfatte usynlige overbevisninger, ubevidste skævheder eller endda forskellige tankemønstre. De fleste teams skal diskutere disse skjulte spørgsmål for at maksimere deres produktivitet. Disse ledere arbejder sammen med deres team for at identificere disse problemer, øge bevidstheden om potentielle problemer og derefter tale en sandhed, der ikke vil skade andres følelser.

4. Tillad et team at tage ejerskab af et projekt.

Når medarbejdere beordres til at udføre bestemte opgaver, kan mængden af ​​ejerskab, de påtager sig i processen, være noget minimal. Gennem faciliterende ledelse kan et team modtage den retning, det har brug for, uden at det føles som om, at det bliver fuldstændig administreret og mikromaneret. Det giver dem mulighed for at tage ejerskab over de beslutninger, de træffer, hvilket skaber mere individualiseret ansvar inden for teammiljøet.

5. Handel fra en begrænsningsposition.

Målet med en facilitatorleder er at maksimere antallet af bidrag, der genereres af hele teamet. Det betyder, at dit første instinkt er at operere ud fra en begrænsningsposition. De tager en metodisk tilgang til de beslutninger, der skal træffes for at sikre, at de foretagne handlinger giver de bedst mulige resultater. Det er en proces, der holder ledere fra at føle sig som en ø, og tilskynder til samarbejde på tværs af teamet til at arbejde smartere frem for hårdere.

6. Fokuserer på at udvikle individers og gruppers kapacitet.

Faciliterende ledere fokuserer på mere end bare den umiddelbare opgave, der skal udføres. De fokuserer også på, at deres team lærer og arbejder sammen for at hjælpe dem med at være mere produktive i fremtiden. Denne proces sker på teamniveau og på individuelt niveau. Målet er at løse fremtidige problemer ved først at arbejde med at løse aktuelle problemer. Over tid giver dette flere medarbejdere mulighed for at nå deres langsigtede karrieremål, når denne type ledelse giver konstant uddannelse.

7. Det er lettere at håndtere modstridende meninger.

Faciliterende ledere inviterer til diskussion, når der skal træffes beslutninger. Det giver dem adgang til forskellige meninger og perspektiver, der kan føre til et mere effektivt resultat. Disse diskussioner kan generere mange forskellige modstridende meninger, hvilket giver mulighed for at reducere teamets produktivitet. Disse ledere kan gennem deres aktive lytning håndtere omstændigheder som disse for at holde teamet fremad, selvom nogle mennesker er uenige.

8. Opret en ikke-dømmende arbejdsplads.

Faciliterende ledere gør et fremragende stykke arbejde med at udtrække andres meninger på en objektiv måde. Folk føler ikke, at de bliver manipuleret i deres tanker eller handlinger med denne ledelsesstil i stedet. De føler sig også trygge ved at dele deres egne tanker, selvom de går imod hvad andre tror eller tror. En af de vigtigste prioriteter i denne ledelsesstil er at sikre, at alle føler sig lige.

9. Forbedre læringsprocesser på arbejdspladsen.

Voksne har en tendens til at lære bedst, når de føler behov for at lære noget nyt. De er mest engagerede, når de giver oplysninger om, hvad de laver, hvorfor de gør det, og hvordan de kan lære. Faciliterende ledere fokuserer på alle disse nøglepunkter og sikrer, at det indhold, de leverer gennem hver interaktion, vedrører de udviklingsmæssige ændringer, som medarbejderne kræver. Over tid forbedrer denne proces det overordnede læringsmiljø og hjælper medarbejderne med at bevare mere information.

10. Begræns størrelsen på dine grupper.

Faciliterende ledere ser på de praktiske scenarier, der er tilgængelige i en given situation. De begrænser antallet af personer, der er inkluderet i en gruppe, for at sikre, at der er et maksimalt interaktionsniveau tilgængeligt. De kan organisere et møde ved at sikre, at alle er placeret på en måde, der giver dem mulighed for at se og høre de oplysninger, der præsenteres. Selv noget simpelt, som at kalde hver medarbejder ved navn, hjælper med at opbygge den tillid, som disse diskussioner hjælper med at opbygge.

Liste over ulemper ved faciliterende ledelse

1. Konflikter kan være svære at håndtere.

Alle relationer omhandler konflikter på et eller andet niveau. Ledere, der foretrækker den faciliterende stil, har en tendens til at være mindre proaktive, når de står over for konfliktskabende problemer sammenlignet med andre ledelsesstile. Det kan reducere effektiviteten af ​​et teams produktivitet over tid. Det kan også få nogle medarbejdere til at tro, at deres direkte leder har en præference for andre medarbejdere frem for dem, hvilket skaber en yderligere reduktion i produktiviteten.

2. Du kan skabe selvtilfredshed på arbejdspladsen.

Lettende ledere fokuserer på at give positiv feedback til deres direkte rapporter. Selvom den forkerte beslutning er truffet, prioriterer denne ledelsesstil at diskutere de positive resultater frem for at afhjælpe fejlen. Over tid kan denne tilgang føre til dårlige individuelle præstationer, fordi medarbejderne er blevet selvtilfredse. Der er ingen konstruktiv kritik for at tilskynde til vækst, så der er ingen grund til at arbejde hårdt på at forbedre.

3. Det tager mere tid at implementere det grundlæggende.

Lettende ledere foretrækker at bruge aktive lyttefærdigheder, når de interagerer med deres team. Det betyder, at de vil opsummere, hvad de har hørt den anden person sige for at sikre, at de er på samme side. De vil omskrive elementer, der måske ikke er fuldt ud forstået. Spørgsmål og refleksion er også en del af processen. Når hele gruppen er involveret, kan det tage længere tid at træffe en beslutning end med andre ledelsesstile.

4. Du kan skabe muligheder for andre at tage kontrol.

Faciliterende ledere ønsker, at deres team tager ansvar for de beslutninger, de træffer. Selvom det er en positiv egenskab, er det også noget, en person, der har blikket rettet mod en lederstilling, kan drage fordel af. Denne ledelsesstil frarådes at tage fuld kontrol over de fleste situationer, hvilket betyder, at nogle ledere kan betragtes som ineffektive. Hvis det sker, kan ledere, der bruger denne stil, have svært ved at få deres job udført.

5. Du kan skabe for mange ledere, hvilket skaber forvirring.

Når alle har mulighed for at tage føringen i deres egen del af et projekt, kan et team løbe ind i for mange ledere. Hvis det sker, er slutresultatet næsten altid forvirring. Flere “ledere” på et team kan tilbyde blandede beskeder til alle andre. Nogle kan endda være uenige i, hvad tilsynsføreren forventer og opfordre holdet til at hoppe med. For at lette ledere til at være effektive, skal der være en balance mellem fuld inklusion og fuld kontrol til gavn for alle.

Disse fordele og ulemper ved faciliterende ledelse viser, at det er en effektiv stil, når forandringer finder sted i en organisation. Ledere, der bruger denne stil, kan tilskynde til mere teamwork ved at invitere flere mennesker ind i processen. Selvom disse ekstra trin tager meget tid af et teams samlede produktivitet, opvejer positive sider ved denne ledelsesstil ofte eventuelle ulemper, der måtte være til stede.