12 Fordele og ulemper ved styring efter mål

Målstyring (MBO) er en metode, der bruges til regelmæssigt at evaluere medarbejdernes præstationer. Denne metode hjælper med at definere specifikke strategiske indsigelser, der hjælper medarbejdere med at tilpasse deres præstationer til virksomhedens forventninger og langsigtede mål. Ved at måle ydeevne i forhold til etablerede standarder og mål er det muligt at oprette definerede mål, hvor succes eller fiasko har måleværdier. Der er visse fordele ved MBO, men der er visse ulemper, der også skal overvejes. Her er de vigtigste punkter at overveje.

Fordelene ved målstyring

1. Opret detaljerede anmeldelser.

Medarbejdere har brug for feedback for at forbedre deres præstationer. Feedback kan kun komme fra observationer af din adfærd, adfærd eller arbejde i sammenligning med fastsatte mål. MBO giver mulighed for at udvikle specifik feedback, så medarbejderne har mindre forvirring om, hvad de skal gøre, eller hvilke justeringer de kan have brug for for bedre at opfylde de mål, der er sat for dem.

2. Tilgangen til hver medarbejder er ret fleksibel.

I stedet for at have et sæt standarder, som alle medarbejdere burde kunne opnå, giver Management by Objectives dig mulighed for at udvikle individualiserede planer. Hver person kan oprette specifikke metrik, der giver dem mulighed for at maksimere deres bidrag til teamet. Slutresultatet er, at hver medarbejders styrker evalueres, svagheder understøttes, og det giver teammedlemmer mulighed for at drage fordel af deres forskelle frem for at blive defineret af dem.

3. Spar tid.

Der er meget lidt forvirring, når man opretter en MBO til evaluering af en medarbejder. De mål, der rejses, er meget klare. De handlinger, som en medarbejder har foretaget i en gennemgangsperiode for at nå disse mål, er specifikt dokumenteret. Dette skaber en anmeldelse, der er enkel og ligetil, fordi medarbejderne allerede burde vide, hvad resultaterne af anmeldelsen er. Det skaber et ansvarssystem for personlig adfærd, som ikke alle systemer kan gøre krav på.

4. Det øger naturligvis hver enkelt medarbejders engagement.

Folk kan ikke lide det, når andre har en negativ opfattelse af dem. Selvom der altid er undtagelser fra alle reglerne, vil de fleste medarbejdere forpligte sig til de mål, der er sat for dem, fordi de ønsker at blive kendt som en, der kan opfylde eller overgå forventningerne. Incitamenter bruges undertiden til at forstærke dette engagement yderligere, men det er ikke altid nødvendigt.

5. Forhindre uærlige medarbejdere i at forårsage for meget skade.

Hvert hold har et individ, der finder på bedre måder at udføre et job på. Den innovation bør opmuntres, fordi nogle gange strålende ideer dukker op. Innovation bør dog ikke ske på bekostning af hele teamet, så MBO kan hjælpe med at sikre, at hver medarbejder, herunder dem med ry for at “gå useriøst”, bedre kan tilpasse sig virksomhedens mission.

6. Tilskynde til højere kommunikationsniveauer.

Ledere, ledere og vejledere opfordres til at interagere mere med deres direkte rapporter, fordi åben kommunikation er nøglen til succes under MBO. Dette giver begge parter mulighed for bedre at forstå standarderne og målene, så de detaljerede oplysninger, der er nødvendige for at forbedre ydeevnen, kan modtages. Dette gælder især, når der tildeles håndgribelige belønninger til medarbejdere, når mål nås, herunder dem, der indtager en position inden for ledelsen.

Ulemperne ved at styre efter mål

1. Det er et system, der ikke kan evaluere alt.

Der er altid små ting, som folk gør hver dag, der hjælper med at fremme succesen for et team eller en virksomhed, der aldrig spores. Det er fortsat sandt med målstyring. Bidrag, der kan være meget vigtige, måles ikke, medmindre de er en del af fremskridt mod de specifikke mål, der er sat for dem. Dette betyder, at dette evalueringssystem muligvis aldrig fuldt ud fanger hver medarbejders sande karakter.

2. Der er en betydelig mængde opsætningstid.

Selvom MBO er et lettere system at bruge, kan opsætning være tidskrævende. Alle ledere, ledere og vejledere skal acceptere systemet og vide, hvordan de skal bruge det. Der bør være træning involveret i at hjælpe direkte journalister med at lære, hvordan man sætter mål med metrics, og hvordan man observerer mennesker, så disse metrik kan måles. Dette tager tid og penge, som måske ikke altid er tilgængelige.

3. Du kan oprette systemer af dårlig kvalitet.

Når en medarbejders fokus er på at nå et specifikt mål, så er alt rettet mod det mål, der skal opfyldes. Dette kan hurtigt føre til en generelt dårligere arbejdskvalitet, fordi fokus ikke er på de daglige behov, men på det overordnede mål. De fastlagte mål bør omfatte kvalitetsmål, så medarbejderne ikke forsøger at bruge et system, der opfylder deres evalueringsmål med alt, hvad der er nødvendigt for at gøre det.

4. Det kræver en langsigtet forpligtelse at være gavnlig.

Selvom virksomheder, der bruger MBO, kan se produktivitetsgevinster, der overstiger 50% i forhold til virksomheder, der ikke gør det, er dette ikke et system, der vil se disse gevinster med det samme. For at opnå denne komparative gevinst tog det organisationer 30 år at konsekvent implementere MBO’er. Når der ikke oprettes en langsigtet forpligtelse, er den sammenlignende fortjeneste ved hjælp af MBO kun 6% højere end virksomheder, der slet ikke forpligter sig.

5. Du kan oprette for mange standarder, hvis de ikke er korrekt kontrolleret.

Der er MBO -evalueringssystemer, der har hundredvis af standarder, der anvendes på medarbejdernes præstationer. Uden markering kan en organisation oprette et evalueringssystem for hver handling, reaktion eller passivitet. Hvis dette skulle ske, kan informationsmængden være lige så skadelig for medarbejderen, som det ofte er at have et informationsgab.

6. Oplysninger kan stadig blive misfortolket personligt.

Selvom metriske data har tendens til at skabe mere ensartethed i fortolkningen, er dette ikke 100% sandt. Data kan altid misfortolkes af dem, der ser det, eller visse handlinger kan ses negativt frem for positivt. MBO hjælper med at oprette kontroller og saldi for at forhindre, at dette sker i de fleste tilfælde, men det kan stadig ske.

Fordele og ulemper ved at styre efter mål er nyttig, fordi den sætter specifikke mål. Det kan også være dens store ulempe, fordi det får medarbejderne til at fokusere på de specifikke mål. Har din virksomhed brug for et specifikt produktivitetsforøgelse? Ved at evaluere hvert nøglepunkt kan organisationer afgøre, om de kan drage fordel af denne type evalueringssystem.