Medarbejderundersøgelser er ofte designet som en måde at vurdere arbejdsstyrkens nuværende kultur og moral. Det er en del af en række deltagende ledelseskoncepter, der hjælper med at forstå medarbejdernes holdninger, og hvor der kan foretages forbedringer. Selvom hensigterne med disse undersøgelser normalt er gode, kan det potentielle resultat forårsage mere skade end forventet.
Her er nogle af de vigtigste punkter, du skal overveje, når du vurderer fordele og ulemper ved medarbejderundersøgelser for at afgøre, om en skal udføres.
Hvad er fordelene ved medarbejderundersøgelser?
1. Giver oplysninger om den opfattede arbejdsplads.
Den måde, medarbejderne ser på deres arbejdsmiljø, afspejler deres arbejde. Hvis miljøet er positivt, vil de afsætte mere diskretionær energi til de opgaver, der er ved hånden. Hvis det betragtes som negativt, bidrages minimumet. At forstå denne opfattelse kan hjælpe en virksomhed med at ændre den.
2. Det kan give øjeblikkelige resultater.
Oplysninger fra medarbejderundersøgelser kan bruges i realtid til at foretage de nødvendige justeringer. Når dette sker, er der en klar værdi i at udfylde undersøgelsen så præcist som muligt fra et medarbejderperspektiv, hvilket derefter skaber en positiv cyklus af information og gennemsigtighed, der gavner alle.
3. Medarbejderundersøgelser kan designes til at være helt anonyme.
Målet med en medarbejderundersøgelse er at sikre, at alle føler sig trygge ved at gennemføre den. For at gøre dette kan der træffes visse foranstaltninger for at sikre, at der ikke genkendes de tilbudte oplysninger, der kan komme tilbage for at forfølge medarbejderen.
4. Spørgsmål kan skræddersys til specifikke situationer.
I stedet for en one-size-fits-all tilgang kan medarbejderundersøgelser oprettes for at være teamspecifikke, hvis det er nødvendigt for at afgøre, hvad der sker på arbejdspladsen, og hvilke holdninger der er til stede. Det behøver ikke engang at være en formel undersøgelse. Du kan lægge tennisbolde i en positiv eller negativ spand for at få en effekt.
5. Opret en samtale.
For at der kan foretages forbedringer eller ændringer, skal der være en samtale i hele kommandokæden om virksomhedens nuværende tilstand. En medarbejderundersøgelse er en let måde at få samtalen til at udfolde sig i enhver skala.
6. Opret en sikker måde at dele oplysninger på.
Når det gøres korrekt, er der ingen måde at ændre resultaterne af en medarbejderundersøgelse. Fordi der til tider investeres så meget i disse resultater, kan det være klogt for nogle virksomheder at ansætte en tredjepart til at føre tilsyn med undersøgelsen og sikre, at resultaterne ikke er forudindtaget på nogen måde.
Hvad er ulemperne ved medarbejderundersøgelser?
1. Medarbejdere tøver ofte med at deltage.
Selvom medarbejderundersøgelser ofte er anonyme, er der et vist niveau af paranoia, som de fleste arbejdstagere har. Din håndskrift kan blive genkendt. Måske ved din chef, at de taler om dem og gør dit liv til et helvede. På grund af disse bekymringer er mange undersøgelser gennemført med falske positive eller slet ikke gennemført.
2. De skal udføres regelmæssigt.
De fleste medarbejderundersøgelser foretages kun en gang om året. Dette skaber en lang forsinkelse for problemer, der kan opstå, og mange gode medarbejdere kan forlade på grund af disse problemer mellem undersøgelser. De skal udføres en gang hver 1-3 måneder for at være nyttige, og det betyder, at der er en omkostning forbundet med en sådan handling.
3. Der er forskel på lykke og tilfredshed.
Folk er måske tilfredse med det arbejde, de udfører, men de hader at gå på arbejde hver dag. Utilfredse medarbejdere er dem, der leder efter et andet job. Desværre ser de fleste undersøgelser kun på tilfredshed, så du aldrig får et præcist billede af arbejdspladsen.
4. Det er for let at fokusere på det negative.
Fordi målet med en medarbejderundersøgelse er at korrigere potentielle negativer, er næsten al opmærksomhed rettet mod disse resultater, og positive ignoreres fuldstændigt. Medarbejderundersøgelser bør identificere problemer, men de bør også identificere bedste praksis og hjælpe andre med at lære af teams, der konsekvent klarer sig godt.
5. Resultaterne kan let manipuleres.
Alt det kræver er en e -mail om en medarbejderundersøgelse, hvor gode resultater forventes at være gode. Ledere og tilsynsførende kan manipulere resultater på små måder eller gennem direkte svindel, simpelthen fordi det får dem til at se bedre ud.
6. Det kan behandles som et alibi frem for et redskab til forandring.
”Vi har tilbudt en undersøgelse til medarbejderne. Dette indikerer, at vi forsøger at gøre noget for at ændre forholdene på arbejdspladsen. ” Det er en bagdør, der kan tages, når ændringer ikke er effektive eller slet ikke er forsøgt, hvilket begrunder den manglende reaktion.
Fordele og ulemper ved medarbejderundersøgelser viser, at når det negative kan håndteres korrekt, kan det positive skabe grundlaget for den ændring, der kan være nødvendig. De skal udføres ofte, altid være anonyme og kun stille et par spørgsmål for at være effektive. Til gengæld vil de lykkeligste arbejdere, ikke kun de tilfredse arbejdere, være klar til at skabe noget for deres arbejdsgiver.
