En to ugers lønning har ikke den stive struktur som en ugentlig, hver anden uge eller endda månedlig lønplan. Denne fleksibilitet gør det muligt for lønudgifter let at passe inden for det forventede budget for meget lettere sporing. Det betyder også, at selve opgaven med at behandle lønningslister ikke behøver at blive tvunget ind i visse vinduer. Til gengæld har den disponible mængde en tendens til at være mere præcis.
Hvad er i fare? Hvis du skifter til et ugentligt lønsystem fra et, der har bestemte lønningsdage, er der en mulighed for, at nogle medarbejdere ikke får den forventede lønseddel. Det betyder, at de muligvis ikke kan betale deres realkreditlån til tiden, tage sig af deres regninger og andre ansvar eller føle, at de bliver bedt om at arbejde uden løn. Der er også andre vigtige punkter at overveje her, så her er et kig på fordele og ulemper ved en to ugentlig lønningsliste at huske på.
Fordelene ved en ugentlig lønning
1. Gør betalingsplanen meget lettere for den gennemsnitlige medarbejder at forstå.
Hvis du betaler medarbejdere hver anden uge eller en gang om ugen, er det mest almindelige spørgsmål, du sandsynligvis får, dette: “Hvornår vil de betale os næste gang?” Når der er vedtaget et ugentligt lønsystem, forsvinder disse spørgsmål, fordi medarbejderne får løn på en ganske regelmæssig tidsplan. De fleste virksomheder betaler den 15. i måneden og derefter igen på den sidste arbejdsdag.
2. Den tilpasser sig andre former for lønsedler.
Den ugentlige lønningsliste kan bundtes med andre former for lønstrukturer, så medarbejdernes og organisationens behov kan opfyldes effektivt. Ofte vil du opdage, at større organisationer kan have en tidsplan for hver uge for fuldtidsansatte, en ugeplan for midlertidigt ansatte og / eller deltidsansatte og en to ugers plan for funktionærer.
3. Hjælp virksomhedernes pengestrøm.
Dette gælder især for ydelsesbetalinger, der sker i forbindelse med aftalte lønninger. Et system, der udbetaler fordele på tirsdagen efter de to ugers betalingsdatoer, er normalt den bedste struktur, fordi det eliminerer næsten alle helligdage, der findes i USA. Til gengæld får du konsistens i dine ydelsesbetalinger, medarbejderne ved, hvornår de kan forvente dem, og dine forpligtelser over for IRS er meget lettere at styre.
4. Fjern problemet med ulige dage og skudårsdage, der findes.
Andre betalingssystemer er tvunget til at tilpasse sig de ulige dage i et år og lejlighedsvis i det skudår, der kommer. Den ugentlige lønningsliste kan fortsætte uden behæftelser, fordi strukturen er konfigureret til at tilpasse sig de skiftende omstændigheder. Ved februar sidste betalingsdato vil det være den sidste arbejdsdag i måneden, uanset om det er den 26. eller den 29. Det er ligegyldigt, og medarbejderne modtager stadig deres fulde kompensation for de arbejdede timer.
5. Stakke er meget lettere at beregne.
Hvis du betaler ydelser to gange om måneden, er de kontrakterede fordele ret lette at implementere. Divider blot det aftalte beløb med 24, og du ved, hvor meget du skal betale for hver lønperiode. Dette betyder, at de samlede behandlingsomkostninger også er lidt lavere, fordi selv om compliance -spørgsmål undertiden kan være komplicerede, kan et klart sæt politikker og procedurer gøre selv de vanskeligste betalingsperioder lette for alle at styre. I organisationen.
Ulemperne ved en ugentlig lønningsliste
1. Det kan være svært at implementere på tidspunkter, hvor medarbejdere ikke er fritaget.
Hver uge lønninger har en tendens til at fungere bedst, når størstedelen af en organisations medarbejdere er betalt. Det skyldes, at der ikke er overarbejdsregler eller andre timelønændringer, der skal tages i betragtning. Betalingen er den samme for hver lønseddel, og lønningslisten bliver meget lettere at behandle, fordi der ikke er delbetalinger, der skal udstedes. For timearbejdere, hvis tiden ikke er registreret korrekt, kan det påvirke dit budget og tilgængelige kontanter.
2. Det kan være forvirrende for medarbejderen.
Der vil altid være lukketider, når der ikke længere er bogført timer til halvårlig lønning. Denne cut-off tid kan være forvirrende, for hvis nogen arbejdede 50 timer den uge, men overtiden kom efter cut-off tid, vil de ekstra penge ikke blive udstedt før den næste lønningsliste. Dette kan modvirkes noget med inddragelse af gennemsigtige betalinger og lukning af tidsplaner, men det løser ikke alle problemer. Forvent, at alle implementerede ændringer kræver mindst 6 måneders kontinuerlig medarbejderstøtte som minimum.
3. Nyansættelser skal muligvis vente flere uger med at modtage deres første lønseddel.
Afhængigt af hvornår loggede timer behandles, kan det tage 4-6 uger, før en ny leje modtager deres første lønseddel på en to ugers lønplan. Mange organisationer betaler den 15. for arbejdstimer i den foregående periode [f.eks. Den 16. i slutningen af den foregående måned]. For en medarbejder, der starter den første i måneden, ville de ikke blive betalt før i slutningen af måneden.
4. Overholdelsesspørgsmål bør altid behandles.
Når arbejdsugen er delt, falder løncyklusser og fulde arbejdsuger ikke altid sammen. Dette gør det svært at beregne de forskellige typer løn, en medarbejder kan modtage. Afhængigt af fordelspakken kan det være tidskrævende, at denne form for lønning er dyrere end nogen anden. Regnskabsafdelinger har en tendens til at foretrække det af fleksibiliteten i ansættelsesstrukturen, da du i stedet for 26 eller 27 betalingsperioder skal behandle, har 24, men arbejdet har en tendens til at udjævnes i slutningen af året.
5. Det er muligvis ikke tilladt under din lokale jurisdiktion.
Nogle lokale love kan kræve, at medarbejdere skal betales på en bestemt dato. Selvom det er den mest almindelige lønfrekvens, der er tilladt i USA, kan den flydende sidste lønsdag i hver måned være noget, der sætter din organisation ude af overensstemmelse. Inden du implementerer eller skifter til denne struktur, skal du sørge for, at der ikke er potentielle juridiske begrænsninger eller barrierer, som du kan støde på.
Det er vigtigt at overveje fordele og ulemper ved en to ugers lønningsliste, men til sidst vil alle vænne sig til den lønstruktur, der er på plads. Der vil altid være et eller andet oprør, hvis denne ændring sker for medarbejdere, der er vant til en anden lønstruktur, så vær gennemsigtig omkring behovet for at ændre, og hvilke fordele der kommer med den ændring. Medarbejdere kan derefter vælge at acceptere den to ugers struktur eller begynde at lede efter et nyt job.
